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前言

2023年开年后，很多企业的创始人、人力负责人联系到我，问题几乎一致：“胡老师，我们需要您来辅导实现业绩目标”。尤其是有一家企业的副总裁跟我说：“董事长要求五年目标提前到三年完成，胡老师，有什么方法能让大家做到？”

虽然我的课程《将战略落地》帮助了许多企业，但我始终认为，课程并不是给出答案，而是引导管理者们发现答案，我与他们共建答案。

如何驱动人去做事是一门系统的学问，但多数企业还在用“管”和“逼”的方式来试图实现更高目标，为了引导他们改善，本次撰文分享一个企业经营能持续突破的底层逻辑：“让员工觉得工作有意思”！这也是90%企业领导者忽略、没有做好之处。

正文

多年以来，我听到企业领导者们谈得最多的就是如何让员工能实现公司业绩增长目标，无论大公司还是初创企业，都在“使劲”让员工能更加“严肃认真”地去执行上级下达的目标，大部分的管理方法都在用于“防止”人们不重视目标。

有位企业家跟我说他的员工都很听话，管理制度很严格，每年目标都实现了，觉得自己管控很厉害，可是我很直白地告诉他，看起来实现了目标，但可能是因为企业所处赛道不错，还在自然增长阶段，甚至有可能是目标定低了还不知道，因为团队发挥潜力还可以更好。

其实这些管理模式在悄悄磨灭员工身上的激情，他们在尽力实现领导者的要求，但并不觉得工作是件很有意思的事，看到不断增长的目标时，不是兴奋而是压力重重。

平庸的企业领导者习惯使用“分”目标和“逼”目标的模式来试图实现业绩突破，员工们总在用过去的方法来“尽全力”完成，其实他们都不知道自己还可以做到多好。

而不断突破业绩的优秀企业则在思考如何发挥员工潜能，这是我在辅导诸多企业战略落地时发现的一个核心差异。

老胡认为，要能取得业绩突破、要能实现公司战略，核心在于对固有管理模式的改变，“让员工觉得工作有意思”应该成为领导者的重要职责，他们得明白，业绩不是“逼”出来的。

团队能否实现业绩突破，归根到底在于人的做法，如果对工作觉得是负担，人们就不会觉得工作有意思，没有去争取更高目标的欲望，不会去拓展客户和开发产品，从前端业务人员到职能支撑人员，整个经营链条都会陷入平庸化、固化和被动工作。

在去企业讲授《将战略落地》时，我更侧重与企业的中层、高层人员进行目标与策略执行的共建，他们对实现目标的策略框架和执行思路更清晰了，每次课后都收到了很多的感谢，数家企业更是邀请我担任公司顾问进行长期辅导。

他们觉得我能指出关键并辅导工作思路很神奇，其实这只是多年担任企业管理顾问的核心能力，对陌生领域的业务必须能快速理解并发现问题，最为重要的地方在于，我在过程中一直在想办法让他们觉得自己的工作有意思，剖析出目标的价值，才会激发他们的思考和参与，共建成果，从而体会到收获。

我在2022年出版的新书《将战略落地》中写到了许多企业一直在采取将目标“分猪肉”的做法，这不可能让员工觉得工作有意思，即使对挑战目标设计了极具诱惑的激励条件。

真正让人觉得有意思的事情都不是以条件来驱使的，也许你会在激励条件的刺激下会有动力去做，但这样工作的效果远远不如你觉得这件事情有意思而去“琢磨”如何做好。

想想现在的情况，企业中多少人被激励条件所驱使，很忙很累，却无法取得突破性的成绩，组织绩效上升乏力，个体缺乏成就感，“内卷”严重，大部分精力的投入与业绩增长无关……

我认为，衡量企业领导者是否优秀的一个很重要的指标就是能否让团队成员觉得工作有意思。怎么理解“觉得工作有意思”的状态呢？这是一种内在喜悦，愿意主动去关注目标并不断学习成长去把事情做好的状态。

领导者该如何做才能让员工觉得工作有意思呢？很简单，体会那些吸引人的游戏就知道了，当人觉得自己在参与有意思的事情，就会废寝忘食，会自主学习，会自己挑战更高的目标。老胡归纳了四点做法作为分享。

1. 告诉员工为什么是他（她）

工作上，一开始就能吸引员工，让他们感兴趣的并不是做成之后的“条件”，因为工作一定有困难，过程中一定有挑战，一定有感到为难的地方，人们即使一开始被丰厚的条件所吸引，但也很快会在过程中失去兴趣而进入不得不做的状态。

领导者做法建议：

对于重要工作目标的下达，领导者只需要花5分钟时间，站在对方角度来告诉他：

“为什么这件工作对组织及你个人很重要？”

“为什么我认为你是最合适的人选？”

千万不要仅仅是因为作为上级的指派，或者由于其他人躲避责任而只能选择他，请记住，让员工觉得他是这件工作的最佳人选，这重要无比，得到任何和重视是让员工觉得工作有吸引力的最佳办法。

2. 帮助员工参与挑战

企业领导者不要总认为员工不喜欢挑战、不喜欢应对困难，其实他们在工作中表现出按部就班恰恰是因为没有觉得工作有意思，换作去玩他们喜欢的游戏，要么对战，要么闯关，他们并不能确定输赢，却又有信心去参与。

十多年前在公开课时与学员讨论业绩增长的策略，一位来自上市化肥企业学员满不在乎地说：“我们很简单，方法就是涨价。”别的学员觉得不可思议，但他说一直就是这样做的，言辞间颇为骄傲。时至今日，这家企业市值不及当初1/4，而且已经ST。原因在于，他们失去了挑战的能力。

领导者做法建议：

有挑战的工作才会激发策略思考，员工按部就班就是企业隐藏的危机。但挑战性的目标为什么没有激发人们兴趣呢？就在于只有挑战性而没有让员工感觉到可能性，他们觉得是上级“甩”给自己的难题。

企业里很多人都是“孤独”的，他们甚至在听到目标的那一刻就没有信心，要知道，觉得工作有“挑战”的人，首先是有着跃跃欲试心态的。如何帮助员工参与挑战？那就是与他们一起对目标进行理解，并进行策略的共建，了解他们的困难、疑惑，回答他们并给予支持。

所以我在辅导企业时，经常手把手地与中高层学员们一起坐下来探讨实现目标的策略，现状和目标的差距是什么？过去的做法哪些已经不适用？如何寻找到新的方法？目标实现带来的价值？如何获得所需的资源？等等，当他们同样与下属进行这样的探讨是，目标才具有挑战性，而不是压迫感。

3. 让员工对工作有主控性

游戏都是自己能做主，没有人来干涉，这种感觉是最让人着迷的，玩家在游戏中有明确的目标，知道自己想做什么、正在做什么，不论是否有优秀的操作技巧，他都可以自己做主并为最终结果负责。

但工作中呢？虽然每个人都被“圈定”了职责，但少有人能感觉到自己对工作具有主控性，他们就逐渐失去了主动思考的能力，不管目标如何具有“突破性”，人们都想不出新的办法来，只能不断增加过去做法的强度，而这并不能赢得新目标。

领导者做法建议：

好的授权并不是将目标下达给下属后就不管不问，还美其名曰“都交给你了”，最后再来“收网”做出评判。越是重要的目标，在授权时就越要让员工感受到他是工作的主人，并且你会帮助他。

一位总经理给片区经理下达了业绩翻倍的目标，整个沟通过程中几乎没让片区经理说几句话，总经理最后还特别有“魄力”地说：“反正我就把业绩交给你了，干不了也得干，最后是奖是罚就看你了”。片区经理心里一堆问题没有得到解决，只要一开口就被认为“讲条件”、“不够执行力”，巨大的压力让他头脑中没有什么想法，他觉得自己是负责人，却不具备主控性。

如果你都没有让他充分表达自己的想法，又怎会让他觉得自己在主控工作呢？无论是畏惧还是犹豫，或者担忧，你都应该让他表达出来，认真倾听，再与他一起探讨解决问题的策略和路径，要知道很多员工对工作的主控性都是被“憋”没的。

还需要注意的是，领导者授权后，在跟进工作时除了必要的流程性监管之外，要学会角色转换，你就成为了支撑下属工作的重要力量，角色可能是帮助者、协调者、甚至某项具体任务的执行者，少命令多建议，少指责多帮助。

4. 保持工作的新鲜感

那些经营已久仍喜爱者众多的游戏，总是不断地升级、改版，目的就是要维持玩家的新鲜感。工作也是如此，少有人在每日重复的工作中能觉得有意思，他们不用开动脑筋也能应付，因此工作的水平始终停步不前。

也许你会说，工作职能都是设定好的，每天面对的人和事都是在一定范围内，怎么可能保持工作的新鲜感呢？当然可以，那些能持续突破业绩获得高速发展的企业里，并不是总在做截然不同的新东西，而是领导者会采取做法来保持工作的新鲜感。

领导者做法建议：

· 老人做新事，新人做老事

鼓励甚至安排公司的老人去接触陌生领域，例如产品人员去市场一线，这会激活他们在工作中沉睡已久的“脑细胞”，新的环境和新的技能学习会让他们焕发新的能量；而新人则可以多去参与流程化、惯例化的工作，既不会出大问题，也能让他们快速成长。这对于老人和新人而言，都增加了工作的新鲜感。

· 提出更高要求

一方面可以采取对标法来看到与业界内外最佳实践的差距，另一方面要始终存有改善之心。这两点需要领导者来牵头，如果领导者容易“自满”或“安于现状”，“差不多”和“就这样”的想法就会弥漫在组织中。

当普通员工的工作都能不断提出更高要求并去匹配相应能力的时候，组织的业绩突破就不会有什么问题。

· 定期更新岗位价值说明

我发现很多组织目标设得高却跑不起来，很大部分原因是团队对于工作没有新鲜感，总是用过去的思维和眼光来看待工作，自然就难以找到创新和突破。

定期更新工作价值说明，是近年来我的重点研究内容之一，几乎每个企业都有岗位说明书、素养模型库，但去少有企业根据发展阶段来设定和优化岗位和工作的价值，人们往往知道要做什么，但不太明确价值何在。

价值是动态的，过去有价值的工作可能会被淘汰，而企业需要的价值工作却还没有开展起来，因此我在辅导企业时建议在三年内要出台一份岗位价值白皮书，让员工们看到：岗位名称没变，但价值要求变了；同样名称的项目有着123层价值，过去是1，现在要到2或者3了。

当人们感受到岗位和工作并不是固化的，他们就会感受到新鲜感，从而刺激他们去学习和挑战更多。

结束语

在不同企业里、不同的人觉得“有意思”的因素都不一样，但老胡特别想要强调的是，企业领导者要想持续实现更高的目标，过去那套“劳动力交换”+“胡萝卜大棒”的模式不能支撑，组织里会不断地熵增，而转换思维，从“管”走向与团队合作，努力让他们觉得工作有意思，就能产生负熵力，这是激活组织活力的关键。

我一直在致力于帮助企业实现经营目标，通过培训和顾问项目把《将战略落地》这样的课题带给了诸多优秀企业，但我认为还有更多成长型企业需要辅导，他们还可以做得更好，在新思维的指导下，你会重新看待目标，重新激发策略，重新建立项目执行模式，才能构建真正有活力且一心向上的团队。

如果您是企业负责人、高管或人力负责人，了解胡浩老师培训及顾问事宜，请加助理老师微信180 2806 5526。新年伊始，值得好好投入到如何实现新目标的准备中去。

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胡浩老师简介

管理畅销书《将战略落地》作者；

广受推崇的企业管理落地式辅导专家；

担任多家上市集团公司管理顾问；

公众号胡言非语、公众号胡浩讲管理创始人；

曾任多家行业领军企业高管；

曾担任清华领导力中心、上海交大、中山大学、厦门大学管理学院MBA特邀资深授课教授；

管理的常识内容合伙人，21世纪知识合伙人，世界经理人专栏作家。

新浪财经、经济观察报推选“抗击经济严冬资深管理专家 ”。

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